作者|Mr.K 来源|技术领导力(ID：jishulingdaoli)
前几天和几个朋友小聚，听一位做猎头的哥们闲谈职场掌故，中间聊到了不同级别的管理者，在接受面试时，一些不太为人知的小细节。
比如， 20万年薪阶层，大多是基层管理，按一般的面试流程安排即可，该填表填表，该做题做题，HR和用工部门的人，该迟到就迟到，有问题该直接问就直接问，基本用不着特别的讲究。
50万以上年薪的管理者就稍有不同，这个收入在一般企业来说，基本是中层以上的管理者了。对待他们显然应该更周到，一些乱七八糟的表格就不填了，HR年轻的小姑娘也不用出场尬聊了。这些都省去，直接约好用人单位对等的领导，准时准点碰面，双方笑容可掬，侃侃而谈。
和100万以上年薪的管理者对线，那就要更细腻了，双方会面的地方，一般不会安排在办公室。因为这个层级的高管，很可能被圈子里很多人认识，有些事在尘埃落定之前，是不宜声张的。通常会约在高档茶室，或某些商务会所的包厢里。大家见面也不是上来就聊工作和业务，而是会看似漫不经心地闲扯几句圈内趣闻和行业大佬：XX公司的老刘你认识吧；XX集团的孙总我们也很熟，上周刚见过面…一翻云淡风轻的圈层试探，开始了一场其乐融融的面谈…
不同层级，有不同的游戏规则，各方面都是。这位猎头朋友果然“术业有专攻”，看得比常人通透，虽然我们IT行业可能不像其他行业那样，有那么多讲究，但K哥当初也是从独角兽公司被上市公司挖去做高管的，回头想想还真是这么回事。
拉姆·查兰在《领导梯队》一书中指出：一个人在职业生涯的发展中，从最初独立贡献者，到成为整个组织当中最高层、首席执行官这个过程当中会进行7次转身。而在每一次转变过程中，他的自我认知、能力和时间的分配都必须进行调整，才能适应新的岗位要求。今天K哥就结合20年职场经验和观察，和大家聊聊20万年薪，50万年薪，100万年薪的管理者，不同的画像和其中的区别。
01
年薪20万的管理者：
既是“好大哥”又是“小领导”
兵头将尾，应该是对基层管理者最恰当的形容。和普通员工一样随意的穿着，一样狭小的格子间，和其他同事同吃同玩同干活，上面不找他发火时，他可以为兄弟们两肋插刀，偶尔请大家吃吃饭，带大家打个游戏；当领导不满意，对他兴师问罪的时，他也会插兄弟两刀，带着口头语的简单粗暴的道理，也能对着“犯事”的人，有模有样的一顿输出。这大概是多数企业一线基层管理者的共性状态。
虽然基层管理者，往往缺乏些派头和腔调，但他们肩上的责任却不轻。作为兵头，往往自身要具备出色的业务能力或技术能力，甚至是是团队业绩的主要贡献者，或技术攻坚的主要承担者。越基层越现实，没这两把刷子，做一线管理者是很难服众的。
作为将尾，基层管理者还要具备最起码的管理能力，可以将上面交给的任务，派发给员工，并做好过程和效率的监管，确保按质、按量、按时完成上级安排的任务。
在管理方法上，基层管理者比较常用的套路，是人性化和制度化的适度“勾兑”。有时候是重情重义、可以无视规则的“好大哥”，有时候又得化身为理性公正的制度捍卫者。为啥要这样？当然是因为权少、事多、责任大。要确保业绩的高效达成，对其他同事做好有效管理，同时手上可以利用的“官方”手段又非常有限，所以有时不得不在“好大哥”（感情牌“绑架”人）和“小领导”（制度牌吓唬人）这两种身份之间来回切换。
仔细想想，一线管理者其实挺不容易的，有经验的小伙伴应该深有体会。如果真能把基层工作做好，一线管理者20w的年薪，还是很有性价比的。
02
年薪50万的管理者：
既兢兢业业，又战战兢兢
想象一下，Boss要求贯彻狼性文化，员工高唱“公司，我最爱的家”，谁最想骂人？中层管理者！上头只要结果（功劳），下面更关注过程（苦劳），谁最为难，还是中层！事多了是真忙，事少了要装忙，谁最尴尬？依然是中层。
笼统得说，公司各部门负责人、经理一类的级别，都可称为中层。对上，中层管理者是战略的执行者，行动方案的制定者；对下，是部门和团队的指挥官，矛盾冲突的化解者。某种程度来说，起着上传下达、沟通协调、维持平衡和稳定的重要作用。
这些伟光正的词儿，让中层听上去很有价值，其实在一个组织机构中，日子过得最糟心的可能就是他们。不信你在他们面前说几句“去中层化”或“扁平化管理”，看他们会不会瑟瑟发抖。再仔细想想，每次企业裁员缩编的时候，HR们手中的大刀，最容易向谁的脖子砍去？
作为一名既要兢兢业业，又要战战兢兢的中层管理者，什么才是他的基本修养呢？
第一，有业绩。中层不都想在Boss面前多点出镜率和话语权吗，不是还想着再进一步，突破职场生死线和玻璃屋顶吗？请拿出的你敲门砖（硬业绩），使劲砸你老板的门，相信再斯文的老板，都会爱上你这种“粗鲁”，你不仅可以破门而入，还可以畅所欲言，想怼谁就怼谁，想提什么意见就提什么意见，总之你都对。
第二，懂服从。没有硬业绩，就必须会服软、服从；这已经是一名所谓的管理者，退无可退的底线了。Boss让你开啥会就开啥会，别废话问这会有啥意义；让你开除谁就开除谁，做了坏人还要懂规矩，不要问啥原因，问就是“他不走你走”。
第三、会补锅。这点绝对是加分项，也是体现一个中层是不是真有管理能力的重要指标。比如，当Boss按照过往的经验指导、安排工作时，难免有“经验失效”的时候，此时聪明的中层不会直接指出领导（不碰到南墙，领导会轻易否定自己？）的问题，而是在向下传达和布置的时候，顺势而为，错事对办，暗中规避问题或弥补漏洞，照样让一口破锅不撒汤漏水。
当然，事情做好了，功劳还是算在Boss头上，你只要趁合适的实际，在Boss面前轻轻点一下你做了那些“关键”步骤，聪明智慧的Boss也许就秒懂了。有这种水平的中层管理者，未来还是很可期的。
中层管理的岗位，对一个职场人来说是一道坎，迈的过去，前程无限；迈不过去，前途暗淡，但肉少狼多，毕竟向上的位子有限，即使不能向上突破，也不一定全是个人问题，天时地利人和，说多了全是玄学。
总体来说，需要的时候，是小甜甜；用不着的时候，就是牛夫人，这大概是中层管理者们无解的宿命。即使真有50万年薪，也是中层们用操碎了心的青春，赌明天换来的，值吗？不值吗？
03
年薪100万的管理者：
有能力，也要“带资”入场
对一家企业而言，董事长、CEO、副总裁、总经理一类的人，都是站在组织金字塔塔尖上的人，是名副其实的高管。一般来说，100人左右的企业，最多设有2-3个高管岗；1000人企业，也不过有10来个高管。
作为高管，最主要的职责，不是有形的劳身劳形，而是无形的劳心劳神，不一定插手各种具体事务，但一定要不断的思考，不断的为公司做出各种高层次的决策，既能为公司放飞梦想，又要能确保企业务实前行。什么样的人能有机会，从职场重围中杀出来，站在职场顶端，成为企业高管呢？
1、智慧通透。能把复杂的问题简单化，能很快get到事情的本质和核心，看清问题是解决问题的第一步，这点远比什么沟通能力、协调能力重要的多，是更层次的能力。没这点本事，是没有资格做一名高管的。
2、有原则不圆滑。很多狗血电视剧里，为了某些主角人设，经常把一些企业高管塑造的八面玲珑，哼哼哈哈，满嘴废话文学，以显示他的高情商和善于权谋。其实，这纯属臆想，现实中优秀的高管，大多数时间可不是这么圆滑的（只对极少数人），因为他们的主要工作是拍板决定，要杀伐果断。八面玲珑的圆滑行为，是制造并推给别人一个又一个的“问号”，而高管需要的祭出一个又一个的“惊叹号”，完全两回事。
3、自带资源圈子。要想成为金字塔最顶端的高管，只有上面说的能力还是不够的，还要自带资源、圈子。还记得文章最开始，K哥的猎头朋友所描述高管面试的场景吗？为啥双方上来先有意无意的提一些圈中大佬？其实就是在拐弯抹角测试你的圈层级别。一个人能接触的人物（这里不谈各种蹭大佬的骗子）级别，可以一定程度界定这个人圈层的高度；而圈层的高度，又一定程度上决定了，这个人在今后能为公司和工作，带来的势能。所以，这些并不是毫无意义的寒暄和吹牛，大佬们没那么空。
能力重要吗？重要！但对有基础有悟性的人来说，所谓能力，有时候就像窗户纸，可能几句话点破后，就学到了。但资源和圈子绝不是一朝一夕所能建立的，是要半辈子，甚至一辈子、几辈子，才能拥有的。从这些角度看，你觉得一个和企业真正匹配的合格高管，年薪百万，算贵吗？
高层看决断、中层看理解、基层看执行，这是华为著名的管理理论心法。不同的企业，不同的环境，对企业各种一线管理、中层管理、高层管理者的要求和定位是不同的。
但怎么定义，怎么描述并不重要，重要的是适配，是能各自贡献应该贡献的价值。如吉姆·柯林斯在《从优秀到卓越》所说：“如果坐在你车上的人是合适的人，他们会自己激励自己”，一句话，找到合适的人，放到合适的位子上，就一切都对了。
- 全文完 -
编者按：本文转载自微信公众号：技术领导力(ID：jishulingdaoli)，作者：Mr.K